Cateva sfaturi pentru un networking mai bun oferite de Andy Lopata

Octombrie 7, 2010

Ma amuzam aseara cu o foarte buna prietena, cum au tradus in romana,  intr-un document, colegii ei din Germania termenul networking. Se pare ca reteling … interesant🙂 ….

Dar ca sa trecem la subiect ce ar trebui sa facem pt a fructifica oportunitatile de networking. 

Evita atitudinea negativa, fii prietenos, fii smart😉. 
Iata mai jos sfaturi de networking:

1. Nu lua networkingul prea in serios. Ar trebui si chiar poate sa fie distractiv. Conecteaza-te cu ideea de a-i ajuta pe altii decat sa te astepti ca vei gasi afacerea perfecta sau urmatorul client. Relaxeaza-te, scapa de presiune si concentreaza-te pe ce poti aduce petrecerii, sau ofertei sub forma de contacte, cunostinte sau resurse.

2. Imbunatateste-ti conceptia si lucrurile se vor schimba. Daca ai o impresie negativa despre networking, probabil iti vei sabota sansele de a cunoaste si relationa cu noi oameni. Lasa in spate toate gandurile negative si concentreaza-te pe ce este posibil. Niciodata nu este momentul sa dai inapoi. Tot timpul poti inainta. 

3. Adopta o abordare proactiva. Ridica-te din fata televizorului si mergi la eveniment. Tine minte ce a spus Seneca: „Norocul este ceea ce se intampla cand pregatirea intalneste oportunitatea.” Trebuie mai intai sa intalnesti oameni pentru a sti daca poti construi relatii cu ei, si cu cat intalnesti mai multi oameni, cu atat mai posibil este sa gasesti omul potrivit pentru tine. (Suna ca la o intalnire, nu?)

4. Consuma cat mai putin alcool daca esti la un eveniment unde se servesc astfel de bauturi. Sa fii relaxat este bine, dar sa fii ametit si sa actionezi necorespunzator, nu va fi o buna metoda de a te face cunoscut. E nevoie sa spun mai mult?

5. Fii persoana care ii invita pe altii la conversatii atunci cand acestia se alatura grupului. Este o buna modalitate de a crea o impresie buna si de a fi un exemplu pentru ceilalti. Iti poti face mai multi prieteni in doua luni devenind interesat de alti oameni, decat iti poti face in doi ani incercand sa atragi atentia celorlalti.

6. Fii politicos si amabil. Bunele maniere nu se demodeaza niciodata. Lasa-ti ego-ul acasa si adopta politetea la eveniment. Aici este momentul sa fii necompetitiv si sociabil intr-un mod profesionist, dar prietenos.

7. Fii sincer si deschis, si urmeaza toate promisiunile pe care le-ai facut. Autenticitatea lasa o impresie buna. Chiar daca nu gasesti un benficiu imediat pentru a cunoaste pe cineva anume, nu vei sti niciodata cand acel cineva isi va aminti de tine si iti va face cunostinta cu un contact cheie. Si daca ai promis ca vei face o prezentare sau vei trimite un e-mail unei persoane, asigura-te ca asta vei face imediat dupa eveniment. Continuitatea este factorul cheie in formarea unei impresii bune si in crearea de relatii de durata si de incredere, care conduc la noi oportunitati.

Urmeaza aceste sfaturi,  zice Andy Lopata, pentru a-ti imbunatati eficienta atunci cand cunosti oameni noi.

So „Go Netting People!”

Dezorganizarea, impedimentul catre performanta!

Octombrie 2, 2009

Romania, belle pais cam asa imi spuneau niste strainezi mai cu bun simt, veniti cu afaceri in Romania, dupa ce au intrat in contact cu minunatul nostru mediul de afaceri. La atat s-au putut rezuma, interesant nu? Din discutii ulterioare mi-au spus a ei nu pot sa inteleaga dezorganizarea managerilor, faptul ca nu-si respecta termenele, gasesc scuze pentu orice, nu stiu sa delege si sunt depasiti de responsabilitati.
Sa definim putin dezorganizarea, in termeni de resurse inseamna timp irosit si bani pierduti.
Managerii ar trebui sa-si raspunda sincer la urmatoarele intrebari:
Domnule manager, cat de bine te descurci in activitatea de zi cu zi?
Este totul asa cum ti-ai dorit?
Nu cumva te recunosti in vreunul dintre urmatoarele scenarii?
– Te ocupi de problemele urgente, iar pentru cele cu adevarat importante nu iti ramane niciodata timp?
– Se intampla rar sa gasesti imediat ceva de care ai nevoie?
– Promiti sa rezolvi anumite probleme si nu reusesti sa te tii de cuvant?

Daca da, acestea sunt simptome clare ale lipsei tale de organizare.Am trecut si eu pe aici asa ca se poate rezolva.

Iata cateva sfaturi care te vor ajuta sa devii o persoana mai organizata:
1) Fa-ti ordine pe birou la sfarsitul zilei de lucru. Imaginea ordonata a biroului arata ca ti-ai rezolvat sarcinile si iti creeaza un sentiment de satisfactie. In acelasi timp, iti permite sa incepi ziua urmatoare cu ceva constructiv, si nu cu activitatea demoralizanta de a face curat pentru ziua precedenta.

2) Fa-ti zilnic liste de control si bifeaza problemele pe masura ce le rezolvi. Cand esti ocupat pana peste cap, nu trebuie sa pierzi momente pretioase incercand sa-ti amintesti ce mai ai de facut.

3) Separa responsabilitatile pe care trebuie doresti sa ti le asumi de cele pe care le poate prelua altcineva. Apoi ia masuri pentru a scapa de cele din urma.

4) Pastreaza intotdeauna la un loc lucrurile care au legatura unul cu altul, de exemplu corespondenta. Vei economisi timp si vei simti ca esti stapan pe situatie, gasind imediat un fax care te intereseaza, fara sa fie nevoie sa scotocesti prin toata firma.

5) Foloseste agenda. Noteaza in ea coordonatele oricarei viitoare intalniri (data, locatie) imediat ce stabilesti acea intalnire. Altfel vei ajunge sa cauti disperat hartiuta pe care ai notat adresa, intr-un vraf de alte documente de pe birou.

Organizarea te ajuta sa te concentrezi mai bine, sa te poti ocupa de ce este mai important, cum ar fi sa-ti conduci firma eficient si performant.

Succes in implementare!!!

Managerul iscusit!

Iulie 17, 2009

Ce ne poate salva in aceste vremuri „tulburi”, ca sa nu folosesc  termeni mai drastici, este dupa parerea multor specialisti, si a mea evident, un manager priceput, vizionar si dedicat.

Managerul nu trebuie sa gaseasca el neaparat solutii, el trebuie sa creeze aparatul operational, astfel incat la fiecare nivel ierarhic oamenii din pozitiile cheie sa ia deciziile optime, fara a fi nevoie de interventia sa.

Managerul trebuie sa se descurce si sa gaseasca solutii viabile pentru activitatile intreprinse.

Un manager bun:
1) Reuseste  sa puna la punct tot acest sistem in care responsabilitatile individuale sunt foarte clare si se coreleaza intre ele pentru atingerea scopurilor propuse.
2) Gaseste oameni capabili sa-si asume aceste responsabilitati.

In perioada aceasta totul depinde de angajati, ei au un rol decisiv in prosperitatea dvs ca proprietar, actionar etc. Managerul trebuie sa se asigure de calitatea si competenta angajatilor, el  nu poate avea siguranta ca treaba va merge bine si in absenta sa daca nu are oameni capabili, pe care sa se poata baza.

Cum poate gasi oamenii de care are nevoie?  Greu !!!  Ei pot veni prin recomandare, prin recrutare sau pot chiar fi ascunsi in interiroul echipei. De foarte multe ori, omul potrivit se afla deja in preajma, trebuie doar descoperit. Conform statisticilor, un angajat care se ocupa de task-uri banale foloseste in jur de 10% din abilitatile si competentele pe care le are, restul de 90% ramanand neexploatate. Managerul si cei din HR au rolul de a exploata acest potential la maxim, atat in interesul companiei, cat si in interesul angajatului.

Cheia spre succes o reprezinta o buna motivare.  Angajatul trebuie sa-si descopere apartenenta la  cultura si dezvoltarea organizatiei, trebuie sa-si gaseasca locul in companie si sa se poata vedea implicat si in activitatile viitoare. Trebuie sa aiba satisfactie financiara si profesionala, trebuie sa simta ca aduce plus valoare.

Nu exista o reteta in crearea si dezvoltarea unei afaceri perfecte, insa un manager bun va poate aduce mai aproape de ideal si fezabil.

Coachingul si eficienta angajatilor

Februarie 27, 2009

 Intr-un program de dezvoltare a personalului, trainingul este antemergator coachingului. De obicei, dupa un training, cursantul este responsabil de aplicarea celor invatate la curs. Dar, de multe ori, intervin factori care il impiedica sa aplice ceea ce a invatat, chiar daca el doreste sincer acest lucru.

 Coachingul va propune o maniera personalizata de urmarire a dezvoltarii individuale, prin care puteti depasi aceasta dificultate. Coachingul este acel ingredient care va ajuta sa realizati cu succes tranzitia de la ideile constructive, obtinute in timpul trainingurilor, la implementarea lor in mediul de lucru.

Coachingul este o interventie care vizeaza dezvoltarea la o persoana sau la o echipa a elementelor potentiale legate de talent, stil sau sinergie, dincolo de obstacolele existente. Este un mijloc de descoperire si experimentare a aspectelor neutilizate ale propriului potential.

 Spre deosebire de trainer sau consultant, cel care este in postura de coach nu ofera expertiza si nici sfaturi. El reprezinta un catalizator pentru cel consiliat, acesta fiind ajutat si indrumat sa-si stabileasca obiective in mod eficient si sa gaseasca propriile solutii la situatiile reale cu care se confrunta.

Acum aproximativ 1 an am considerat necesar  sa apelez la un coach pentru a-mi rezolva o problema care ajunsese sa-mi afecteze activitatea. Problema constientizata  era legata de prioritizarea activitatilor. Am descoperit in timpul sedintelor, cu ajutorul coach-ului, obstacolul real ce statea in calea rezolvarii acestei dificultati. Mi-am dat seama ca totul tine de mine, ca pot schimba in bine ceea ce fac si ca intotdeauna schimbarea pleaca din interior.

Mystery Shopping!

Februarie 24, 2009

Stiti cum lucreaza de fapt angajatii dvs intr-o zi obisnuita? Cel mai probabil raspunsul este nu.
Puteti afla prin Mystery Shopping! Evaluarea angajatilor este o activitate de resurse umane pe cat de importanta, pe atat de delicata. De aceea, specialistii sunt permanent in cautare de noi metode cat mai eficiente si cu un grad cat mai mare posibil de obiectivitate. O metoda care conduce la obtinerea unor rezultate spectaculoase in acele domenii de activitate in care angajatii interactioneaza direct cu clientii este metoda Mystery Shopping sau Secret Shopping – „cumparaturi misterioase” sau „evaluare sub acoperire”.
In ce consta concret aceasta metoda? O persoana – numita „mystery shopper” (client misterios) – joaca rolul de cumparator de produse sau servicii oferite de firma dvs. si, prin interactiune directa cu angajatii, realizeaza o evaluare a competentelor lor profesionale. Pentru ca angajatii nu stiu ca sunt evaluati chiar in momentul respectiv, unul dintre avantajele metodei este acela ca se reduce stresul atat de puternic asociat cu activitatea de evaluare. Prin Mystery Shopping puteti evalua competentele profesionale de la un anumit moment ale angajatilor dvs., dar si progresele realizate de acestia dupa un interval de timp stabilit conform unei planificari.
Domenii de activitate pentru care „evaluarea sub acoperire” este metoda optima
Orice firma ai carei angajati, prin natura activitatii, intra in contact direct cu unul sau mai multi clienti poate apela la servicii de mystery shopping.
Iata cateva dintre domeniile de activitate in care aceasta metoda de evaluarea a angajatilor poate fi aplicata cu succes:
– banci; societati de asigurari;
– restaurante si fast-fooduri; cluburi si baruri;
– hoteluri; agentii de turism;
– hipermarketuri si magazine;
– farmacii; cabinete medicale;
– saloane de cosmetica si coafura;
– benzinarii; ateliere auto;
– operatori de telefonie mobila etc.
Dupa cum se observa, in toate aceste domenii, interactiunea dintre angajati si clienti este deosebit de importanta, iar monitorizarea si evaluarea activitatii profesionale sunt operatiuni destul de dificile, deoarece, in majoritatea cazurilor, angajatii respectivi lucreaza in sedii diferite ale firmei, raspandite in diverse puncte ale unei localitati sau chiar pe cuprinsul tarii.
Obiectivul comun al companiilor din aceste domenii este fidelizarea celor care apeleaza la produsele sau serviciile lor. Numarul de clienti, volumul de vanzari si, implicit, profitul acestor firme depind tocmai de calitatea muncii angajatilor.
Sub ce forme se aplica metoda Mystery Shopping
In functie de modalitatea in care sunt oferite produsele si serviciile catre clienti, metoda Mystery Shopping poate fi aplicata astfel:
– Cumparare directa de produse si/sau servicii – activitate prin care se evalueaza serviciile oferite prin cumparaturi directe;
– Cumparare prin telefon – activitate prin care se evalueaza serviciile oferite prin comanda telefonica;
– Cumparare pe internet – activitate prin care se evalueaza serviciile oferite de magazinele virtuale.
Conform unui studiu facut de MSPA (Mystery Shopping Providers Association), in SUA, pe locul intai intre motivele pentru care cineva renunta la serviciile unei companii se afla calitatea relatiilor intre clienti si angajati. Atentie, asadar, la competentele si comportamentul angajatilor dvs. care raspund direct solicitarilor adresate de clienti.

Sericicultura alta data traditie acum pe cale de disparitie!

Decembrie 13, 2008

Istoricul cresterii viermilor de matase

Din cele peste 1,8 milioane de insecte, omul exploateaza eficient doar albinele si viermii de matase.

Cu 2700 de ani i. Hr., cresterea viermilor de matase s-a generalizat in randul taranilor chinezi. Secretul cresterii viermilor de matase s-a pastrat aproape 3000 de ani de catre chinezi pana in 552 d.Hr. cand doi calugari persani au dus in secret oua de viermi de matase la Constantinopol, unde au pus bazele unui nou centru de producere a matasii.

Primii crescatori romani de viermi de matase au fost ardelenii, dupa care activitatea s-a extins in Banat.

In secolul XVIII au fost adus in Tara Romaneasca de catre turci.

Sericicultura – ocupatie traditionala in Romania

In Banat, conditiile au fost foarte prielnice pentru cultura dudului. In aceasta zona se mai gasesc si azi duzi seculari.

Ca urmare a extinderii acestei indeletniciri, in 1904 se infiinteaza Filatura de matase naturala de la Lugoj.

In anul 1916 s-a format Statiunea Centrala Sericiola Baneasa, iar in apropiere de padurea Baneasa

Matasea naturala este una dintre cele mai vechi fibre textile, cu inalt nivel ecologic, fiind o fibra naturala absorbanta, elastica, fara electricitate statica si cu pH neutru. Matasea bruta este cunoscuta sub numele de borangic, iar cea prelucrata era folosita pentru producerea de marame, esarfe si alte obiecte de vestimentatie traditionala. Sericicultura a luat o amploare deosebita dupa 1974, prin elaborarea unui program special de dezvoltare a acestui domeniu de activitate.

Pana in 1990, tara noastra figura pe locul sase in lume si pe locul doi în Europa, fiind si membra fondatoare a Comisiei Sericicole Internationale (Lyon, Franta). Drept pentru care si nomenclatorul ocupatiilor din Romania cuprinde si urmatoarele pozitii: finisor fire de matase naturala, prelucrator deseuri gogosi matase naturala, pregatitor gogosi matase (fierbator), operator ingreunator matase naturala, innodator fire matase naturala, finisor fire de matase naturală.

In 1989, s-au produs 2 496 kg de oua de viermi de matase si 830 tone de gogosi de matase.

Declinul sericiculturii dupa 1990

Din 1990 încoace, productia de oua de viermi de matase este in declin datorita, in primul rand, a trecerii in regim de proprietate privată a culturilor intensive de dud existente.

In 2000 s-au inregistrat doar 3 kg de oua de viermi de matase si 5 tone de gogosi de matase. Doar 2 tone de gogosi de matase s-au produs în 2003.

Prin H.G. nr. 199/1990 au luat fiinta 20 de agenti economici avand ca obiect de activitate sericicultura si care au realizat o organizatie patronala denumita „Drumul matasii“. Printre acestea s-a aflat si „Seritim“ din Timisoara. Din pacate, a mai ramas doar unul singur, respectiv „Sericarom“ S.A. Baneasa Bucuresti.

A fost desfiintata si ultima filatura de matase, cea de la Lugoj.

In 2000, baza tehnico-materiala era formata din 558,6 hectare de plantatii intensive de dud, din care 48,2 hectare cuprindeau colectia nationala de soiuri de dud, plantatii mama semincere si ramuri altoi, iar cca 120 000 mp de constructii speciale pentru cresterea viermilor de matase.

Romania detine ca patrimoniu genetic 65 de rase si linii de viermi de matase si 59 de soiuri si hibrizi de duzi, din care unele unice in lume.

La Statiunea Baneasa a S.C. „Sericarom“ S.A. s-au produs in 2003 doar doua kilograme de oua de viermi de matase. Un kilogram a fost cumparat de Centrul de Cercetări Sericicole din Atena, iar celalalt a fost pus in conservare pentru a fi distribuit crescatorilor în 2004.

In ceea ce priveste duzii inca foarte prezenti pe marginile soselelor, acestia mai servesc doar pentru productia de dude, din care se face tuica, si de lemne de foc.

Din cauza multor accidente rutiere si decese inregistrate de-a lungul timpului, este posibila taierea tuturor copacilor plantati pe marginea soselelor, deci si a duzilor.

Preturile practicate pe piata mondiala de profil erau în 2004 de 600 de euro/kg pentru ouale de viermi de matase si de 21 de euro / kg la firele de matase naturala.

Aproximativ 93% din exporturile mondiale proveneau din China, iar 5% din Brazilia.

PNDR o solutie?

Incepand cu anul 2007 cand Romania a devenit membra UE avem sansa de a obtine fonduri nerambursabile pentru a ne finanta mici business-uri in agricultura, inclusiv in sericicultura. Oportunitatea este una remarcabila tinand cont ca finantarea poate ajunge pana la 70% in regiuni cum ar fi Moldova. Intrebarea este cine ajuta persoanele din mediul rural cu resurse financiare pana vin banii prin cerere de rambursare? Raspunsul este nimeni! Normal in acest caz vom fi aratati cu degetul ca nu suntem in stare sa absorbim fondurile sau ca la noi coruptia e in „tara ei fertila” datorita primarilor de sate care se „descurca” altfel cu aceste finantari.

Cum sa scapi de angajatii ineficienti?

Decembrie 13, 2008

E perioada de asa-zisa criza si ca urmare ne gandim cum sa taiem costurile si cum sa facem echipa, implicit oamenii din ea, sa dea randament maxim.

Navigang pe internet si cautand ceva care sa-mi trezeasca interesul am gasit cateva sfaturi propuse de cei de la Forbes care mi s-au parut cel putin utile.

Cand facem o analiza a resurselor umane pe care le avem in curte trebuiesc luate in considerare functia, vechimea, productivitatea, calitatile si salariul. Spre exemplu, companiile mici au nevoie de angajati care pot indeplini mai multe functii in acelasi timp. Asta inseamna ca oamenii care se pricep la mai multe lucruri trebuie pastrati. In acelasi timp, trebuie pastrate si acele persoane care asigura diferentierea unei companii de rivalii sai, cei care vin cu idei viabile ce ajuta cand suntem in impas.

In ceea ce priveste vechimea, este posibil ca multi dintre cei vechi in firma sa „atarne” greu la statul de plata. Insa acestia sunt in marea lor majoritate oameni valorosi, cu experienta si cu relatii bune cu clientii.

Daca un angajat dezamageste in termeni de performanta, ar fi mai bine sa nu il dai afara imediat – pentru ca astfel pot fi  demoralizati ceilalti angajatii.

Un avertisment scris ca lipsa de performanta ar putea duce la actiuni disciplinare este mai folositor in aceste situatii. Documenteaza-ti intotdeauna problemele – daca ai un magazin la care vanzatorul vine tarziu la munca si nu isi face treaba, tine o evidenta a acestor chestiuni.

„Ar trebui sa ai si documente care sa arate ca obiectivele functiei i-au fost clar explicate angajatului, si hartii care sa demonstreze ce nu a reusit acesta sa faca”, sustine Mathew Paulose, avocat specializat in dreptul muncii de la firma Koehler & Isaacs. Prin urmare „Fisa Postului”, asa ceausita cum este ea, este „sfanta”.

Daca nici dupa avertismente repetate situatia nu se imbunatateste, stabileste o intalnire, preferabil intr-o zi de vineri, cu angajatul-problema, la care sa participe si un alt manager al companiei.

Intalnirea trebuie sa fie scurta (10-15 minute), si nu trebuie elaborate motivele demiterii. Trebuie doar amintite avertisementele, pe un ton de respect.

Acestea fiind spuse succes la gestionarea eficienta a tuturor tipurilor de resurse!

Cum iti alegi un training potrivit?

Decembrie 3, 2008

Oriunde dam google  pe internet, vom gasi o multime  de traininguri cu diferite teme, diferiti traineri, diferite locatii si diferite preturi.
Intrucat trainingurile nu au intotdeauna cele mai mici preturi trebuie sa facem cea mai buna alegere pentru a merita banii.

In momentul in care ne decidem sa achizitionam servicii de training ar trebui sa tinem cont de cateva aspecte.

1. Daca vreim preponderent o acumulare de cunostinte, investitia cea mai potrivita ar fi cateva carti bune, nu un training.

2. Daca vrem dezvoltare personala, lucrul intens cu persoana noastra, atunci alegem coachingul

3. Trainingul este un instrument ce prezinta o serie de tehnici, responsabilitatea practicarii ulterioare revenindu-i participantului

4. Nici un training nu ne face manager la minut, negociator la minut, sau ne dezvolta cat ai spune „fish”.

5. Trainingul ne ofera startul in domeniu, oricare ar fi el, insa, fara un efort ulterior pentru a testa si a pune in practica cele invatate, investitia in training este inutila.

6. Responsabilitatea pentru cele ce se intampla in training ii revine atat trainerului, cat si participantului; trebuie sa fim open mind si sa ridicam probleme pertinente

7. Daca avem idei fixe la care nu suntem dispusi sub nici o forma sa renuntam, atunci  nu trebuie sa mergem la un training sa platim o taxa de participare si sa chinuim 20 de oameni.

8. Trebuie sa avem grija la ce ne asteptam de la un training, pentru ca s-ar putea sa se implineasca. Daca participam la un training, plecand de la premisa ca nu vom invata nimic, nu mica ne va fi  surprinderea ca asa se va intampla. Acest lucru se datoreaza pozitiei mentale pesimiste, care nu da voie unei procesarii autentice a ceea ce se intampla la un training.

9. Trainingul ofera un cadru limitat, un laborator in care sunt prezentate idei, testate tehnici si dezvoltate abilitati, avand limitele lui- este un laborator.

10. Participantul are acces la un volum mic de informatie teoretica in stare bruta, in mare parte trainingul se bazeaza pe aplicatii practice; pentru mai multa informatie bruta se recomanda bibliografie.

11. Trebuie sa ne asteapta-te sa invatam ceva practic. Daca nu este asa, il tragem pe Trainer de manecuta in timpul trainingului.

12. Este de dorit ca participantul sa fie deschis la nou, insa trebuie sa ne asteaptam sa gasimin training o persoana care va face „opozitie” permanenta la ceea ce spune trainerul, la ceea ce spunem noi sau la ceea ce spun ceilalti participanti. Le Acceptam, dar in acelasi timp, ne canalizam asupra obiectivelor noastre de invatare. Nu are rost sa ne pierdem timpul.

13. Trebuie sa intelegem ca oamenii vin la un training sa se perfectioneze, nu sa-i perfectioneze pe ceilalti participanti sau pe trainer. Daca este asa, mai bine incearcam o cariera de trainer sau de profesor.

Cam acestea ar fi cateva lucruri de care tinem cont cand luam decizia de a urma un training.

Ce faci cand ai o oportunitate in cariera?

Decembrie 3, 2008

Cred ca fiecare dintre noi am fost pusi in situatia de a fi deschisi la un moment dat catre o oportunitate de cariera sau a cauta noi insine o astfel de oportunitate. Dar ce reprezinta cu adevarat o oportunitate de cariera pentru fiecare dintre noi?

Motivele fiecaruia dintre noi sunt motive individuale si trebuiesc analizate atent. Exista doi factori ce determina aparitia unor astfel de oportunitati.
Un prim factor este dat de decizia noastra de a face intr-un anume moment o schimbare profesionala. Un al doilea factor este dat de situatia in care suntem abordati direct fie de catre o companie angajator, fie prin intermediul unei companii de recrutare si selectie.

Important este ca, in ambele situatii sa stim exact ceea ce ne-ar motiva si daca exista motive solide pentru care suntem deschisi spre respectiva schimbare.

In situatia in care noi suntem  decisi sa cautam o  alta oportunitate de cariera trebuie sa analizam si sa avem in vedere urmatorii factori:

1) Ce ne determina sa schimbam? Motivatiile pot fi multiple sau una singura – plafonarea profesionala, aspect de ordin financiar, aspect de ordin conflictual sau probleme de comunicare cu colegii, superiorii directi, subalternii precum si alti factori cum ar fi demotivarea prin nerespectarea din partea angajatorului a intelegerilor agreate initial, schimbarea politicilor din interiorul companiei angajator sau lipsa acestora. Este foarte important sa avem o analiza obiectiva a motivelor reale.
2) Care sunt punctele importante ca si factor motivational ce ne determina sa facem o anume alegere si nu o alta din punct de vedere al companiei si postului pe care il consideram ca si oportunitate de cariera?
3) Informarea cat mai in detaliu atat asupra viitorului angajator cat si asupra a ceea ce presupune in mod real implicarea noastra in cadrul postului precum si relatiile de subordonare si coordonare. Cultura organizationala este un alt element cheie si poate determina adaptarea noastra la mediul de lucru. De asemenea este important sa stim motivele pentru care postul este deschis.
Cum putem face o analiza cat mai reala? Avem posibilitatea de a ne informa si avem de asemenea posibilitatea si optiunea de a pune in balanta atat plusurile cat si minusurile pe care postul respectiv ni le poate aduce.

Este important sa ne asumam deciziile luate si sa analizam cu atentie fiecare factor.
Luarea unei astfel de decizii poate reprezenta un plus dar poate reprezenta si un minus in cariera. Trebuie sa tinem intotdeauna cont de faptul ca o cariera se cladeste prin acumularea permanenta de informatii si experienta dar si prin seriozitate si implicare.
Suntem implicati in ceea ce facem? Suntem motivati?

Daca raspunsul este afirmativ inseamna ca deja am ales o oportunitate de cariera.

Mai investesc oamenii in oameni?

Decembrie 2, 2008

Stateam si ma gandeam zilele acestea, cu toata criza aceasta financiara, daca va mai investi cineva in resurse umane?

Probabil ca in perioada imediat urmatoare NU!

De ce? Pentru ca toti incercam sa taiem din costuri si sa reducem cheltuielile de orice natura. Cum primul lucru care ne trece prin cap este „Hai sa nu-i mai trimitem angajatii la traininguri!” vom vedea cum cererea de training si veniturile furnizorilor de training vor scadea in prima jumatate a anului 2009.

Ce nu intelege antreprenorul in acest moment, nu este faptul ca trebuie sa reduca costurile, pentru ca intr-adevar trebuiesc reduse, ci faptul ca nu reduce de unde trebuie.

Resursa umana este cea care face diferenta. Trebuie sa incepem sa punem accent pe calitate, nu pe cantitate. In aceasta perioada in care piata „cerne actorii” ca sa ne mentinem avem nevoie de oameni competenti, oameni cu perspective de viitor si daruiti jobului lor.

So Invest in People! People make the Future happen!